HR Professional, jij bent aan zet

Gepost 24/03/2016

De arbeidsmarkt verandert snel en aan twee kanten. Werkenden willen meer flexibiliteit, maar geen anoniem bestaan als flexwerker. Werkgevers willen ook meer flexibiliteit, maar lijken de flexwerkers niet serieus te nemen. Verwarring alom, tot in Den Haag aan toe. Zie hier de beste kans ooit voor HR om bij de CEO van een kennisorganisatie aan tafel te komen. HR is dus aan zet. Een verslag van de conferentie #HRaanzet op 21 maart 2016.

Wie is verantwoordelijk voor inhuur van externe professionals?

Net als tijdens de vorige editie van deze conferentie was de eerste stelling van de dag: “HR moet verantwoordelijk zijn voor alle inhuur van alle externe professionals”. Dit jaar was het kamp met voorstanders al iets groter dan het kamp met tegenstanders, waarbij de tegenstemmers deze verantwoordelijkheid voornamelijk bij de lijnmanager vinden horen. Vanuit dat oogpunt was het interessant geweest of zij dan het zelfde hadden geantwoord op de vraag wie verantwoordelijk is voor het aannemen van vaste medewerkers. Dan zou op dat gebied geen verschil zijn tussen vast en flex. Gelukkig was er niemand van mening dat die verantwoordelijkheid bij de afdeling Inkoop thuis hoort.

Vast versus flex is te eendimensionaal

De eerste spreker van de middag is hoogleraar Arjan van den Born van de Universiteit Tilburg. Hij neemt ons mee in de recente ontwikkelingen op het gebied van flexibilisering en ziet de toenemende aandacht vanuit de overheid, zowel van het ministerie van sociale zaken als van financiën, niet als een positieve trend. Zij zien vast als te vast en flexibel als te flexibel. Dat de nieuwe wetgeving, WWZ en DBA, niet werkt, komt omdat de discussie vast-flex te eenzijdig is. Met ‘vast’ wordt volgens Van den Born vaak alleen ‘zekerheid’ bedoeld. Zekerheid van werk, van inkomen en van andere voorwaarden zoals locatie.

Volgens Van den Born ligt de oplossing erin om vanuit twee verschillende assen naar de problematiek te kijken. Enerzijds die zekerheid en anderzijds flexibiliteit. Ook binnen een vast contract kun je heel flexibel zijn en mensen met een tijdelijke contractvorm roesten juist nogal eens vast. De politiek zou hierop kunnen inspelen door meer experimenten  toe te laten in een soort lerend sociaal stelsel, in plaats van alles met snel achterhaalde wetgeving te willen oplossen.

Zelfstandigen brengen ‘The Magic’

In een aantal break-out sessies en groepsdiscussies wordt ingegaan op de veranderingen in de rol voor HR. Twee HR directeuren, Irene Vernie van Rituals en Mariska van IJzerloo van Ampelman, zijn op zoek naar hoe zij meer kennisdeling vanuit de ingehuurde zelfstandigen kunnen realiseren. Bij Ampelman is dit noodzakelijk vanuit hun internationale setting waarbij zij de lokaal ingehuurde kennis beter willen delen en behouden ook als de opdracht is afgelopen.

HRaanzet_IreneVernie-21 15.44.50 (1)HRaanzet_Zwanenburg_2016-03-21 14.43.20 (1)

Bij Rituals zit de belangrijkste toegevoegde waarde van zelfstandigen volgens Vernie in de magic die ze meebrengen. Zelfstandigen zijn ondernemend, vrij van emoties richting de organisatie en hebben minder politieke agenda’s. De ook aanwezige professor Leo Witvliet bevestigt dat uit onderzoek blijkt dat zelfstandigen tot 50% productiever kunnen zijn dan vaste krachten. Hierdoor worden de zelfstandigen voor Rituals voorbeelden voor collega’s in vaste dienst. Met de onduidelijkheden in de nieuwe wetgeving kiest Vernie er nu voor om zelfstandigen na maximaal 2 jaar te laten vertrekken en dat vindt ze eigenlijk te snel.

Generatie Y denkt niet meer in arbeidsrelaties

Een waardevolle toevoeging aan deze conferentie, met een gemiddelde geschatte leeftijd van de deelnemers zo rond de 40, was de aanwezigheid van Bastiaan Zwanenburg. Deze 19 jarige student heeft al 4 start-ups opgericht waarvan hij er één goed heeft kunnen verkopen. Omdat hij, net een paar vrienden, als minderjarige tegen allerlei obstakels bij het ondernemen opliep hebben ze de netwerk gemeenschap Young Creators opgericht. Ondertussen heeft het netwerk al 10.000 leden die elkaar al 140.000 antwoorden gaven op 12.000 vragen.

Belangrijkste les voor de conferentie, vanuit deze groep, is dat wat de generatie Y in de arbeidsvoorwaarden Top 3 heeft staan;

  1. Ownership, verantwoordelijkheid voor resultaten
  2. Horizontale mobiliteit, diversiteit in werk is belangrijker dan de carrièreladder
  3. De secundaire arbeidsvoorwaarden, met name in flexibiliteit van werken

Deze groep heeft allang geaccepteerd dat de arbeidsmarkt flexibel is geworden. Ze zorgen zelf dat er aan deze drie voorwaarden wordt voldaan door vrijwel uitsluitend vanuit zelfstandigheid projectmatig te werken. Ook loyaliteit naar de werkgever is voor deze groep geen onderwerp van discussie meer. Van werkenden kun je toch ondertussen geen loyaliteit meer verwachten als werkgevers zelf mensen zo vaak op straat zetten. Loyaliteit zit wat hen betreft alleen tussen mensen onderling.

Flexibiliteit is niet tegenstrijdig met zekerheid

In andere discussies deze middag kwamen voorbeelden voorbij van organisaties die al volledig projectmatig werken en ook bij Rituals gaan ze deze kant op. Arjan van den Born noemt dit projectmatige werken in netwerkorganisaties ook wel de Fuzzy Firms, waar ik in een eerder artikel al eens bij stil stond. In deze Fuzzy Firms zijn onderlinge relaties altijd tijdelijk. Die dynamiek valt onder de eerder genoemde as van flexibiliteit. Hoe je als organisatie en als werkende omgaat met de as van zekerheid heeft hier niets mee te maken.

Er waren ook nog een aantal politieke discussies deze middag. Toch wil ik graag eindigen met het advies van Zwanenburg dat al die wet- en regelgeving belemmert en je je daar vooral niet door moet laten tegenhouden om te veranderen. HR is aan zet